在小編看來，具體的表現(xiàn)無非就是那么幾點，主要為大家整理為下列幾點來參考：

1.推卸責任和任務(wù)，效率不高。

2.工作拖沓，陰奉陽違。

3.工作沒有創(chuàng)新性。

那么究竟影響員工積極性的原因都有哪些呢?

1、生活。員工可能會受到生活中、個人情感生活等原因把這種情緒帶入到工作中。

2、工作。一般來講大部分員工的消極情緒都是在工作中產(chǎn)生的。譬如，職業(yè)目標、工作任務(wù)量、工作強度、工作環(huán)境、薪酬待遇、同事關(guān)系等等。

那么該如何解決呢?

1.個人角度。作為企業(yè)我們不能夠介入到員工的私生活中去，但是又不能任由這種負面情緒影響到員工的工作和企業(yè)的利益。所以領(lǐng)導(dǎo)者盡可能在對這種員工進行溝通和激勵。以朋友、同事的身份幫助員工走出陰影，也可以偶爾組織一次活動，拓展員工興趣。

關(guān)于這個問題，小編覺得大家可以從以下三方面來考慮：

1、忽視員工需求

很多國有企業(yè)在實行激勵措施時，往往忽視員工的想法和需求。企業(yè)管理者并沒有切實了解員工真正的需求或者認為員工的需求并不重要。因而在對員工實行激勵時，管理者很少考慮給予員工最需要得到、最渴望得到和最應(yīng)該得到的獎勵，往往一視同仁地對所有的員工采用同樣的激勵措施。這種激勵方式表面上看起來十分公平、合理，實際上沒能抓住激勵的實質(zhì)與目的，難以調(diào)動員工的積極性。

2、企業(yè)內(nèi)部管理落后，沒有實施有效激勵的基礎(chǔ)

現(xiàn)階段，多數(shù)的國有企業(yè)在人力資源管理上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，沒有形成現(xiàn)代的、有機統(tǒng)一的管理思路和方法，忽視崗位評價、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的工作、對培訓的投入不夠、績效管理制度不健全等等問題，使企業(yè)的激勵措施往往達不到應(yīng)有的目的。比如，一些國有企業(yè)對員工的績效管理不夠重視，使得企業(yè)績效管理流于形式，員工無法將企業(yè)的發(fā)展和個人的績效聯(lián)系在一起，在工作中容易滋生不滿情緒，降低他們的工作期望值。一些國有企業(yè)的考核評價指標相對落后，考核評價指標的制定缺乏戰(zhàn)略發(fā)展的眼光。一些指標僅僅看員工當期的業(yè)務(wù)水平、銷售收入，并不關(guān)心對企業(yè)未來發(fā)展的長遠影響，忽視了數(shù)字背后潛藏的業(yè)績。同時，績效考核不公平，往往都是“你好我好大家都好”的局面。沒有合理的績效管理制度，更不會有合理的激勵機制。

工作久了，誰都難免倦怠。小編為大家總結(jié)出最易影響工作積極性的7種因素，幫你防患于未然。

1.任務(wù)沖突。很多人遭遇過這樣的情景，一位上司剛剛交代你去做一件事情，另一位領(lǐng)導(dǎo)則需要你去干其他的活兒。這種情況不僅相當讓人尷尬，而且次數(shù)一多，會讓你覺得分身乏術(shù)，哪件事都不想做。

2.職責不清。如果不清楚自己的工作到底是要做些什么、達到什么目標，常常會導(dǎo)致心中茫然、郁悶，甚至全身乏力、提不起精神，萌發(fā)“過一天算一天”的想法。

3.任務(wù)拖延。不管因為何種原因，如果總是無法按時完成任務(wù)、不能達到預(yù)設(shè)目標，很容易讓一個人失去信心，進而懷疑自己的能力，工作熱情也會大打折扣。

4.人際矛盾。人際矛盾包含工作中的各個層面，如上司過于苛刻、同事恃強凌弱、被孤立等，研究發(fā)現(xiàn)，長期處在這樣的環(huán)境中，會導(dǎo)致睡眠障礙，失去工作積極性。

這個問題，我們可以從以下五個方面來具體了解：

第一，用共同目標構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力。

未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們?yōu)榱艘粋€屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。

同時，要使員工時刻明白自己應(yīng)承擔的職責。“工作內(nèi)容”和“工作職責”是有區(qū)別的。大多數(shù)的管理者只喜歡向下屬明確工作內(nèi)容，而不明確工作職責。這就容易導(dǎo)致，員工只會把自己當做一個執(zhí)行者，完成手頭工作時缺乏成就感。而良好的溝通能夠促動員工為自己的工作職責努力，進而能從工作價值中獲得激勵。