在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。那么，勞動(dòng)合同訂立舉證有哪些技巧呢？

（一）用人單位對員工是否訂立勞動(dòng)合同要負(fù)舉證責(zé)任

1、用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同將承擔(dān)不利的法律后果。

為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不訂立勞動(dòng)合同的頑疾，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》也作了與此相關(guān)的實(shí)施規(guī)定。

2、用人單位對拒簽勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者要注意保存證據(jù)并及時(shí)采取處理措施。

首先，用人單位必須革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習(xí)慣，最遲必須在一個(gè)月內(nèi)訂立合同；勞動(dòng)合同終止后，勞動(dòng)者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時(shí)終止勞動(dòng)合同的觀念，也應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)續(xù)訂勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第六條規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬?！薄秾?shí)施條例》的這一規(guī)定，對勞動(dòng)者拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的，給了用人單位一個(gè)終止勞動(dòng)關(guān)系的選擇權(quán)。當(dāng)然，這里用人單位需舉證證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者簽訂合同，而勞動(dòng)者不簽訂書面勞動(dòng)合同，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)具有證據(jù)意識，在書面通知送達(dá)時(shí)應(yīng)當(dāng)有勞動(dòng)者的簽收證據(jù)或其它可證明已經(jīng)向勞動(dòng)者送達(dá)書面通知的證據(jù)，否則事后可能發(fā)生爭議糾紛，而用人單位無法舉證。

那么，對于拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，還可以采取哪些處理方法呢？（1）對初來應(yīng)聘的可以不予錄用；（2）對已經(jīng)招收并且用工的要保留相關(guān)證據(jù)，在一個(gè)月之內(nèi)向勞動(dòng)者送達(dá)簽訂合同通知書，要求勞動(dòng)者必須書面表示意見，如果書面拒絕要作為證據(jù)保存；用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并且不向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；（3）對已經(jīng)超過一個(gè)月拒絕與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，除保留好有關(guān)拒簽的書面證據(jù)外，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅向其提出不簽勞動(dòng)合同是違法行為也是嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，可以按照《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定隨時(shí)通知解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，只支付正常工資，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、用人單位要做好為勞動(dòng)關(guān)系是否存在舉證的證據(jù)保存工作。

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。這一規(guī)定明白無誤地告訴我們：用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，用工才是唯一標(biāo)準(zhǔn)。只要有了用工的事實(shí)，勞動(dòng)關(guān)系就已經(jīng)建立了，這種勞動(dòng)關(guān)系就是合法的，就要受到法律的保護(hù)。據(jù)此，今后再也不存在所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的問題了。

勞動(dòng)和社會保障部早在2005年專門發(fā)布了《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，明確規(guī)定了認(rèn)定用人單位和勞動(dòng)者存在勞動(dòng)關(guān)系可參照的憑證，包括：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（2）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動(dòng)者的證言等。

其中，本通知明確規(guī)定（1）、（3）、（4）項(xiàng)的有關(guān)憑證的舉證責(zé)任在用人單位，因此用人單位必須保存這些資料為提供證據(jù)作準(zhǔn)備，否則就要承擔(dān)對本單位不利的后果。勞動(dòng)保障部這一《通知》還規(guī)定了用人單位種種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的也需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由此可見，用人單位運(yùn)用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成來逃避責(zé)任的空間已經(jīng)非常狹小。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位如果還托延不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，將承擔(dān)更加沉重的法律后果。

（二）用人單位對訂立無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)負(fù)的舉證責(zé)任

1、用人單位與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的幾種情形：

（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂；

（2）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（3）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

（5）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

2、用人單位在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同問題上的舉證責(zé)任

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，有以上（2）、（3）、（4）種情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第十四條的實(shí)施有幾個(gè)問題需要用人單位提供證據(jù)：

（1）用人單位要證明勞動(dòng)者在本單位的連續(xù)工作年限有十年或不夠十年。

（2）用人單位要證明本單位是不是初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度，是否是國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同。

（3）用人單位要證明勞動(dòng)者是不是已經(jīng)訂立了兩次固定期限的勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者要求續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位還要保留勞動(dòng)者的書面意見作為證據(jù)。

《勞動(dòng)合同法》第十四條的實(shí)施實(shí)際上暗藏了一個(gè)很大的“陷阱”，用人單位一不留神將很容易掉入。一種可能發(fā)生的情況是：在勞動(dòng)者符合法定三種情形時(shí)，用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者也默認(rèn)接受，但時(shí)隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因?yàn)閯趧?dòng)者并沒有提出過訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動(dòng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。還有一種可能發(fā)生的情況是：勞動(dòng)者口頭要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，用人單位依勞動(dòng)者的意思訂立，但履行一段時(shí)間后，勞動(dòng)者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動(dòng)者提出的訂立固定期限勞動(dòng)合同，則面臨支付兩倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

3、用人單位在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)保存證據(jù)的方法。

當(dāng)勞動(dòng)者符合上述各項(xiàng)情形，訂立勞動(dòng)合同前，用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識，實(shí)踐中建議以書面形式向勞動(dòng)者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動(dòng)者同意訂立固定期限勞動(dòng)合同或主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位一定要保留勞動(dòng)者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動(dòng)者利用而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。

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責(zé)任編輯:鄒蘭