一般員工出現(xiàn)消極的工作態(tài)度的時候，是領(lǐng)導(dǎo)嘴懊惱的時候，那么應(yīng)該如何轉(zhuǎn)變員工的消極工作態(tài)度呢?來隨佰佰安全網(wǎng)小編一起了解下相關(guān)的職場心態(tài)小知識吧，我們一起看看職場中要規(guī)避哪些不良心態(tài)。

如何轉(zhuǎn)變員工的消極工作態(tài)度呢?

一、疏通內(nèi)部投訴制衡渠道，防止個別管理者一手遮天。

當(dāng)“上司的批評”導(dǎo)致員工產(chǎn)生深深的挫折感時，如果是面對較低層次的管理者，員工一般可以向較高層次的管理者請求救濟(jì)。如果較高層次的管理者不屑于處理下級的“閑事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一個企業(yè)內(nèi)部的最高管理者，這時候就需要在企業(yè)內(nèi)部建立相應(yīng)的投訴機(jī)制，或者使得企業(yè)的法人治理機(jī)制能夠?qū)芾碚弋a(chǎn)生切實(shí)的制約作用，使得職工受到挫折后通過正常體制獲得救濟(jì)感到有希望。也就是說，在企業(yè)內(nèi)部完善法人治理機(jī)制，建立健全監(jiān)督制約機(jī)制，對于疏通員工行使民主權(quán)力，反映自己意見的渠道也同樣具有積極的意義。

二、嚴(yán)格分工負(fù)責(zé)制，建立多元化的激勵機(jī)制。

當(dāng)員工遭受挫折后，有些既定的事實(shí)可能是無法改變的，但是完全可以促使員工在其它方面展示自己在企業(yè)中的價值。比如當(dāng)員工追求某個行政職務(wù)的努力受挫后，可以鼓勵其努力鉆研技術(shù)，或者通過業(yè)績的擴(kuò)大得到個人事業(yè)和物質(zhì)利益的回報(bào)。不同的激勵形式總是客觀存在的，當(dāng)員工產(chǎn)生挫折感后，重要的是不能讓他喪失對企業(yè)整體環(huán)境的信任。一度的挫折成為既成事實(shí)后，員工可能會對某個具體的管理者產(chǎn)生抵觸情緒，但是只要員工對企業(yè)的整體環(huán)境沒有失去信心，一般不會將這種抵觸情緒遷移于別的管理者，那么他對在別的管理者所主持的系統(tǒng)和部門中取得發(fā)展，求得對自己價值的客觀評價也就會抱有希望。因而不同系統(tǒng)和部門的管理者各負(fù)其責(zé)，對員工公正實(shí)施不同的激勵，對于避免員工在自我補(bǔ)償中與企業(yè)整體作對也是非常重要的。在這個前提下，如有必要，可以考慮調(diào)整他的工作崗位，使其擺脫原來的挫折小環(huán)境。

三、幫助員工更新觀念，努力避免嚴(yán)格管理中的逆反心理。

避免員工挫折感中自我補(bǔ)償中的消極因素，克服他們的消極補(bǔ)償行為，最好的辦法當(dāng)然是消除挫折感的產(chǎn)生，可是有些員工挫折感的產(chǎn)生固然與管理者方法欠妥的嚴(yán)格管理有關(guān)，有時也源于自己的主觀判斷，即與他們的觀念落后有關(guān)。比如有些員工依然保留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的身份意識，認(rèn)為自己是正式職工，如果與“臨時工”一樣嚴(yán)格要求，他就覺得有失身份。在這種情況下就要幫助員工更新觀念，不要把自己的慣性思維受挫當(dāng)作管理者與自己過不去，消除逆反心理。

四、幫助員工設(shè)置適當(dāng)目標(biāo)，設(shè)身處地的消除員工的消極情緒。

受挫員工在挫折感中采取自我救濟(jì)的方式進(jìn)行自我補(bǔ)償，往往與他們個人的目標(biāo)值居高不下有關(guān)。因?yàn)樗麄儭靶臍狻陛^高，有時可能自命不凡，所以才能暗中與管理者較勁。要消除這種自我補(bǔ)償中的消極因素，就有必要幫助他們正確估價自已的主觀條件和客觀條件，設(shè)置一個既能發(fā)揮自己的潛能又非高不可攀，適當(dāng)可行的人生目標(biāo)，并且將個人的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的興盛有機(jī)地結(jié)合在一起。管理者也必須保持頭腦冷靜，設(shè)定企業(yè)目標(biāo)時應(yīng)吸收員工參與討論，既不做過高的福利承諾，又使各種待遇的兌現(xiàn)制度化，使員工的預(yù)期有一個正確的定位。

好了，以上就是小編今天為大家分享的一些相關(guān)知識，希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?

責(zé)任編輯:曹婧婕