小李于2015年4月入職某知名互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司，任PHP程序員，月薪22K。

初期小李工作比較認真，但至2016年中期開始，每天上班遲到、早退或干脆曠工不來，導致工作任務嚴重拖后，影響了產品進程。雖經領導幾次談話勸誡，但仍不改進，最后公司以嚴重違反規(guī)章制度為由，于2016年11月與其解除勞動合同。

小李不服，向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁，要求認定為違法解除，并要求補償金、加班費、年假補償、賠償金共計18萬余元。經仲裁委裁決，并經過法院一審、二審判決支付違法解除勞動合同事實，本院予以確認，最終判定公司支付各項費用16.6萬元。

通過這個案例，反映出來的問題是比較多的，今天先聊聊制度訂立方面的問題。

該公司創(chuàng)立于2014年年未，現(xiàn)以成為行業(yè)內獨角獸，但由于公司發(fā)展過于迅猛，管理上存在一些漏洞，而且對員工要求并沒有細化，公司提交的其提交的考勤記錄僅是用指紋考勤機導出來的Excel表格，并無員工簽字確認；公司申請出庭的證人是小李公司的員工，與小李公司存在利害關系，其證言不能單獨作為認定案件事實的依據(jù)，對公司的主張不予采信。而小李提供了經公證處公證的公司的內部郵件，上面明確顯示公司的工作時間為5+2、白加黑，證明了加班時間的存在，且由于公司無法提供未加班證據(jù)，承擔不利后果。并且公司也無法提供休年假的證明，由此，公司解除其與小李的勞動合同沒有合法的事實依據(jù)，依法應支付違法解除勞動關系及相關費用。

通過本案例，也提醒廣大勞動都認真工作的同時，也提醒企業(yè)管理者要重視公司制度的問題。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。但在實踐中，在涉及用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度或勞動紀律為由解除勞動關系的爭議中，對于勞動者違紀行為是否成立、勞動者違紀行為是否達到可被辭退的嚴重程度等問題都存在著非常大的爭議，甚至對同一行為在不同的地區(qū)也會有不同的認定。

但不論如何，需牢記以下幾點：

1制度合法

企業(yè)制定的任何規(guī)章制度的最基本要求是本身要合法，不能與國家相關法律法規(guī)抵觸，這個就不多說了，你懂的。

2程序正當

這里主要是三點，一個是民主協(xié)商達成共識，二個是向勞動者公示，三是要通知工會。

民主協(xié)商達成共識，可通過工會、職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

向勞動者公示，可通過員工簽收或是公示拍照等方式來完成。對于2008年之后制定的規(guī)章制度，用人單位必須舉證證明是已向勞動者公示。

同時，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

3確鑿的證據(jù)

違紀事實不能想當然，只憑口說或看過，需要提供客觀的證明材料?？陀^證據(jù)是最有力的，例如勞動者書寫的檢討、第三方的證明、單位員工的證言等。但如果僅是單位單方制作的調查報告、同單位員工的證言等，因這些證據(jù)是單方制作或是證人與一方當事人有利害關系，在沒有其他證據(jù)相佐證的情況下，將很難被裁判機關所采信。本案就提醒我們，對員工的出勤記錄要按月簽字確認。

4造成了重大損害

根據(jù)《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的用人單位可單方解除勞動合同的條件是，勞動者的違紀行為必須達到嚴重的程度或給用人單位造成了重大損害，只是一般的違規(guī)或輕微影響并不能成為用人單位過失性解除勞動合同的適用前提。由于對重大損害并沒有統(tǒng)一的標準，對于勞動者行為性質和標準的認定也有很大的影響。此點建議要在公司的制度或員工手冊中加以明確，什么樣的標準為一般損害，何為重大損害。

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