規(guī)章制度的制定不再是管理者的單方自主行為，集體協(xié)商應(yīng)成為企業(yè)民主管理與和諧勞資關(guān)系的主流。

1995年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動法》第四條賦予了用人單位依法制定規(guī)章制度的權(quán)利，即“用人單位應(yīng)當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。但本條只是對規(guī)章制度作了原則性規(guī)定，就是依法制定原則。除本條關(guān)于規(guī)章制度的規(guī)定外，在《中華人共和國勞動合同法》頒布實施之前，只有2001年的最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(法釋〔2001〕14號)第十九條作了進一步的解釋，即“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。從兩條規(guī)定來看，用人單位制定規(guī)章制度究竟應(yīng)該怎樣依法制定，即規(guī)章制度應(yīng)該包括哪些具體內(nèi)容，通過哪些民主程序才算合法，當時的勞動法律法規(guī)并未作出詳細規(guī)定，因此，相當一部分用人單位在制定規(guī)章制度時，因無章可循，內(nèi)容上往往五花八門，程序上則是“一家之言”，管理者說了算，這樣就導(dǎo)致了用人單位在運用規(guī)章制度進行人力資源管理時，往往容易引起勞資糾紛，用人單位常為其單方制定的規(guī)章制度的不合法性承擔不利的法律后果。為切實解決用人單位單方制定規(guī)章制度所帶來的弊端，2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》第四條對用人單位制定規(guī)章制度在內(nèi)容和程序上進一步作出了較為詳細的規(guī)定，規(guī)章制度的制定不再是管理者的單方自主行為，集體協(xié)商應(yīng)成為企業(yè)民主管理與和諧勞資關(guān)系的主流。

那么，究竟應(yīng)當怎樣制定規(guī)章制度才算合法呢?從專家學(xué)者的角度來講，應(yīng)當重點把握以下內(nèi)容：

一是要注意制定范圍，按照《勞動合同法》的規(guī)定，范圍主要包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的問題。

二是要注意制定主體，目前，《勞動法》、《勞動合同法》對于勞動規(guī)章制度的制定主體都沒作出明確規(guī)定，實踐中，用人單位做法不一，有的由領(lǐng)導(dǎo)班子決定，有的由人力資源部門決定，有的由各業(yè)務(wù)部門自已決定。從法律上講，勞動爭議的一方主體是用人單位及其法定代表人，其內(nèi)部機構(gòu)是不能對外獨立承擔法律責任的，因此，制定主體應(yīng)是用人單位的最高層，并由法定代表人或其授權(quán)的人簽發(fā)。

三是要注意制定內(nèi)容，只有具備合法、合理的規(guī)章制度才具有可操作性。合法性主要體現(xiàn)在(1)凡是法律有明確規(guī)定的不得違反，如有的單位實行末位淘汰制就不符合勞動法關(guān)于解除員工的規(guī)定。(2)凡法律規(guī)定不明確的，可以通過制定規(guī)章制度來規(guī)范。如法定的標準時間是每日工作8小時，每周工作40小時，超過屬于加班，但，只要在每周工作40小時之內(nèi)，用人單位對具體的工作時間就可通過制定規(guī)章制度進行調(diào)整，一周可以規(guī)定工作5天，也可以規(guī)定6天，可以規(guī)定一天一班制，也可以規(guī)定一天二班或三班制等等。(3)凡是法律要求必須規(guī)范的，應(yīng)當制定規(guī)章制度。如針對《勞動合同法》第39條的規(guī)定，用人單位就必須制定相應(yīng)的勞動紀律方面的制度來加以操作，具體規(guī)定什么情形才屬于“嚴重”、“重大”。關(guān)于勞動紀律方面的具體規(guī)定，大家可以參照《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的相關(guān)規(guī)定，該《條例》雖然已經(jīng)廢止了，但其有關(guān)內(nèi)容和做法還是值得借鑒的。(4)凡是法律要求用人單位必須與勞動者協(xié)商約定的，不能隨意進行規(guī)定。比如有的單位在規(guī)章制度中規(guī)定單位有權(quán)調(diào)整員工的工作地點和工作崗位，員工必須服從，如不服從則如何如何。這樣的規(guī)定就超越了法律的規(guī)定，因為，調(diào)整員工的工作地點和工作崗位，涉及到雙方所簽勞動合同的變更，而《勞動合同法》規(guī)定了勞動合同的變更必須由雙方協(xié)商一致。合理性主要體現(xiàn)在：(1)要有針對性。同樣的一個行為，不應(yīng)“千篇一律”，不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點有不同的規(guī)定，同一企業(yè)不同部門也應(yīng)該區(qū)別對待。比如上班不許遲到，不許早退的規(guī)定，對一般部門可行，對研發(fā)、銷售部門就不一定合適。(2)要合乎情理。實踐中，有些單位制定的規(guī)章制度時總愿“寧嚴不輕”，內(nèi)容并不違法，也說得過去，但給人感覺有點不合乎情理，如有的單位規(guī)定，員工遲到一次就解除勞動合同;有的單位規(guī)定工作時間只能上幾次廁所，上一次廁所不能超過多少分鐘等等。

四是要注意制定程序，根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，單位在建立和完善涉及員工切身利益的規(guī)章制度時，可以單方起草制定，但必須經(jīng)過合法的程序予以確認，才具有法律效力，具體程序為：(1)制定出規(guī)章制度草案;(2)通過職代會或全體員工討論，確保員工的知情權(quán)和參與權(quán);(3)討論時提出的方案和意見，應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，協(xié)商不成的由用人單位最終確定，但在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善;(4)對已確定的規(guī)章制度應(yīng)當向全體員工公示。上述程序在性質(zhì)上屬于法定的強制性程序，如果欠缺將直接導(dǎo)致該規(guī)章制度的無效，對勞動者不具有約束力。