在高校擴招帶來大學生結構性相對“過剩”的狀況下,就業(yè)權成為一種稀缺資源,這就必然涉及就業(yè)權的合理分配問題,即大學生的就業(yè)權的實現(xiàn)問題。大學生的就業(yè)形勢用一句話來概括就是:就業(yè)競爭激烈,就業(yè)形勢嚴峻,就業(yè)陷阱多有,就業(yè)權利得不到完全保障。

目前,大學畢業(yè)生人數(shù)眾多,工作崗位相對不足。有數(shù)據顯示,2009年的大學畢業(yè)生再創(chuàng)歷史新高,全國普通高校畢業(yè)生將達592萬多人,再加上去年沒能 實現(xiàn)就業(yè)的往屆畢業(yè)生,人數(shù)將超過600萬。目前,國內外經濟形勢嚴峻,歐美各國紛紛裁員,預計今年全世界有2000萬個崗位流失。我國企業(yè)雖然未出現(xiàn)大 批裁員情況,但對人數(shù)眾多的大學畢業(yè)生來說,找個好工作的難度無疑在增大。有專家坦言,受金融危機等多重不利因素影響,今年的校園招聘會來得慢一些、少一 些,很多企業(yè)還在觀望之中。因此,大學生就業(yè)形勢不容樂觀。

一、大學生就業(yè)過程中常見問題

1.就業(yè)平等權得不到保障,歧視現(xiàn)象嚴重

眾所周知,勞資雙方地位上的不平等,使勞動者明顯處于弱勢。就勞動關系自身特點而言,其具有從屬性。勞動關系雖然是依據平等的關系建立起來的,但一旦建 立,勞動者即成為用人單位的成員,雙方形成隸屬關系,用人單位對勞動者具有管理權。這種從屬性的關系使勞動關系脫離民事關系。因此,無論在勞動力市場整體 還是在微觀勞動關系中,勞動者和用人單位都處于不平等的狀態(tài)。特別是女大學生就業(yè)因勞動力市場上的性別歧視問題,就更是困難重重。從根本上講,其主要根源 是法律規(guī)制的不足。

2.用人單位規(guī)避勞動合同簽訂,侵害大學生合法權益

勞動合同的訂立是勞動合同制度的核心,事關勞動合同者 權益保護。因此,《勞動法》第16條、19條規(guī)定,“建立勞動關系應當訂立勞動合同”,“勞動合同應當以書面形式訂立”。但用人單位受降低用工成本的利益 驅動,為逃避繳納社會保險和解雇成本的法律責任,規(guī)避勞動合同的簽訂。由于缺少書面勞動合同,在爭議處理時,勞動者合法權益得不到有效保護。此外,有用人 單位以就業(yè)協(xié)議簽訂代替勞動合同簽訂,規(guī)避自身責任。事實上,就業(yè)協(xié)議與勞動合同性質截然不同,就業(yè)協(xié)議僅為畢業(yè)生、用人單位和學校三方達成的用人單位同 意接收畢業(yè)生的承諾,并不涉及勞動合同的具體條款,其效力始于簽訂之日,終于學生到工作崗位報到之時。顯然,就業(yè)協(xié)議不能取代勞動合同,勞動合同才是真正 就業(yè)的法律體現(xiàn)。否則,大學生的合法權益就容易受到侵害。

二、大學生就業(yè)權利法律保障及完善

1.完善《就業(yè)促進法》,保障平等就業(yè)權

《中華人們共和國就業(yè)促進法》的實施,應該說是就業(yè)受歧視的勞動者的福音。它采取多項措施促進勞動者平等就業(yè),無疑是勞動者平等就業(yè)的新的權利保障書。 然而,由于《就業(yè)促進法》不是專門的反就業(yè)歧視立法,故對就業(yè)歧視的一些專門性問題未作規(guī)定或規(guī)定不足。例如,未對就業(yè)歧視進行明確的界定,對就業(yè)歧視的 列舉,雖然之后加了“等”字,但列舉范圍仍未涵蓋常見的就業(yè)歧視,尤其是常見的乙肝病毒攜帶者遭受歧視等問題。另外,行政執(zhí)法不足,《就業(yè)促進法》出臺之 后,該法雖然規(guī)定建立促進就業(yè)工作協(xié)調機制,但是似乎仍未明確這種促進就業(yè)工作協(xié)調機制處理就業(yè)歧視的職責,也未明確在這種促進就業(yè)工作協(xié)調機制中建立處 理就業(yè)歧視的專門機構,更未規(guī)定監(jiān)督就業(yè)歧視的專門機構。在《就業(yè)促進法》出臺之后,雖然規(guī)定了受歧視者可向法院提起訴訟,但對用人單位實施就業(yè)歧視的法 律責任及訴訟中的舉證責任等都未作專門具體的規(guī)定。這些仍然會給處理就業(yè)歧視的司法實踐帶來不便。

2.嚴格遵守《勞動合同法》關于試用期的規(guī)定

法律,尤其是《勞動合同法》,為防止企業(yè)濫用,對企業(yè)在試用期內單方解除勞動權的行為,對其單方解除權的行使,作了種種限制性的規(guī)定:(1)限制了試用 期的約定次數(shù),即同一用人單位與同一勞動者只能約定1次試用期,不得重復約定。(2)規(guī)定了試用期的勞動報酬,即不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞 動合同約定工資的80%,并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。此外,由于試用期包含在勞動合同期限內,勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期 限為勞動合同期限。因此,用人單位應該為勞動者購買相應的社會保險。(3)規(guī)定了試用期的具體期限。勞動合同期限3個月以上不滿1年的,試用期不得超過1 個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的,試用期不得超過兩個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過6個月;以完成一定工作任務為期 限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的,不得約定試用期。(4)《勞動合同法》規(guī)定了試用期內勞動合同解除條件。試用期內用人單位解除勞動合同必須符 合法定情形。除法定情形外,用人單位不得在試用期內解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同負有舉證義務,否則需承擔因違法解除勞動合同所帶來的法律 后果,即勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的,用人單位應當按照經濟補償 金兩倍的標準向勞動者支付賠償金。此外,用人單位在試用期內依據第四十條第一項、第二項解除勞動合同,需提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付 勞動者1個月工資,并且需向勞動者支付經濟補償。(5)《勞動合同法》還規(guī)定了用人單位違法約定試用期的法律責任。

在大學生就業(yè)過程中,會 遇到各種各樣的問題。法律對大學生就業(yè)的保障作用,不僅僅體現(xiàn)為事后的救濟,更多的是要事前預防。因此,我們呼吁相關部門盡快完善法律條款,盡可能為大學 生就業(yè)創(chuàng)造寬松的環(huán)境;同時,高校要加大對勞動保障法律知識的宣講力度,督促大學生學習和掌握相關法律知識,以減少法律糾紛的發(fā)生,及對大學生利益的損 害,更加有效地保護大學生的合法利益。