關(guān)于如何發(fā)揮工資的杠桿作用

趙梅 楊瑞芳

工資是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者全面滿足生理需求、心理需求和社會(huì)需求的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。一方面職工要滿足日益增長(zhǎng)的物質(zhì)文化生活水平的需要，就要付出更多的勞動(dòng)，來(lái)獲得更多的勞動(dòng)報(bào)酬（工資）；另一方面，職工的收入取決于企業(yè)的效益，而企業(yè)的效益在一定程度上又取決于職工勞動(dòng)熱情和積極性的發(fā)揮。因此兩者必然成為企業(yè)管理者們共同追求的目標(biāo)，而這一目標(biāo)主要是靠工資的杠桿作用來(lái)實(shí)現(xiàn)的。那么在企業(yè)日常的工資分配中如何發(fā)揮工資的杠桿作用呢？筆者就這一問(wèn)題作初步探討。

一、 發(fā)揮工資的杠桿作用，要建立科學(xué)合理的工資分配機(jī)制。要充分發(fā)揮工資的杠桿作用，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行有效激勵(lì)，就要打破傳統(tǒng)的工資分配模式，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的新型工資分配機(jī)制，尋求適合企業(yè)自身特點(diǎn)的工資分配形式。首先，要明確建立工資分配機(jī)制的思路：即以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃為目標(biāo)，以年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃為依據(jù)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向，以分配形式為手段，達(dá)到調(diào)動(dòng)職工工作積極性、提高企業(yè)綜合效益的目的，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。其次，要確定工資分配原則。第一，堅(jiān)持效益決定工資的原則。效益決定工資分配，即企業(yè)的工資水平要與企業(yè)的整體效益相適應(yīng)，職工個(gè)人的收入與其績(jī)效相聯(lián)系，并與企業(yè)效益掛鉤浮動(dòng)。第二，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。在效益決定工資，分配向關(guān)鍵崗位（苦、臟、累、險(xiǎn)崗位）及關(guān)鍵人員（各承包單位主要負(fù)責(zé)人及營(yíng)銷人員）傾斜的同時(shí)，工資分配要兼顧公平，充分考慮本地區(qū)、本行業(yè)和同類人員的工資收入水平，合理調(diào)節(jié)各類人員的工資收入比例。第三，堅(jiān)持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則。堅(jiān)持以按勞分配為主體，同時(shí)鼓勵(lì)職工積極參與企業(yè)資本、技術(shù)、管理等要素的分配，使按勞分配與其它生產(chǎn)要素參與分配有機(jī)結(jié)合。第四，堅(jiān)持保底不保低的原則。建立職工收入能增能減的新機(jī)制，工資水平隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng)，當(dāng)企業(yè)效益較差，職工提供了正常的勞動(dòng)時(shí)，其工資不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第五，堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則。即：制定各類人員的工資水平要公平，分配的結(jié)果要公正，工資分配方案要公開(kāi)。

二、 發(fā)揮工資的杠桿作用，要分類制定多種分配形式。由于各企業(yè)內(nèi)部工作崗位性質(zhì)、生產(chǎn)特點(diǎn)不同，其工資分配就要采取不同的形式，以達(dá)到充分激勵(lì)職工積極性的目的。單就煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然企業(yè)性質(zhì)相同，但企業(yè)由于所處的環(huán)境、生產(chǎn)條件、經(jīng)濟(jì)效益等的不同，其分配形式也不能一概而論，必須采取不同的形式。以兗礦集團(tuán)公司南屯礦為例：煤礦現(xiàn)有職工8048人，所從事崗位的性質(zhì)千差萬(wàn)別，為了有效發(fā)揮工資的杠桿作用，根據(jù)分類指導(dǎo)的原則，對(duì)煤炭生產(chǎn)、服裝加工、機(jī)械制修、教育、醫(yī)療衛(wèi)生、物業(yè)管理、電力、機(jī)關(guān)等，按其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍不同，分別制訂不同的工資分配形式。采煤、掘進(jìn)實(shí)行噸煤、延米計(jì)件工資；對(duì)井下輔助單位實(shí)行計(jì)件工資或間接計(jì)件工資；對(duì)文教衛(wèi)生等單位實(shí)行經(jīng)費(fèi)定額包干，節(jié)、超按同等比例獎(jiǎng)罰的辦法；對(duì)生活后勤等單位實(shí)行工資切塊，零點(diǎn)利潤(rùn)承包的辦法，增盈部分 按7：3分成，虧損以工資抵補(bǔ)；對(duì)具有服務(wù)職能與創(chuàng)收職能的單位，實(shí)行工作量化考核、經(jīng)費(fèi)定額包干、服務(wù)與經(jīng)營(yíng)分開(kāi)管理的辦法，服務(wù)有償結(jié)算，對(duì)外創(chuàng)收提成，經(jīng)營(yíng)獨(dú)立核算；對(duì)營(yíng)銷人員實(shí)行按銷售額提成分配的辦法，其工資及各種銷售費(fèi)用根據(jù)本人承攬的工作量以及資金回收狀況，實(shí)行公司內(nèi)、外不同地域、不同銷售比例提成分配的辦法；對(duì)非煤實(shí)體單位針對(duì)各自的實(shí)際情況實(shí)行“一廠一策”的工資分配辦法，即年初核定工資、效益指標(biāo)基數(shù)，職工工資水平隨單位效益浮動(dòng)；對(duì)股份合作制單位，本著放管結(jié)合、重在指導(dǎo)的原則，強(qiáng)化指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和宏觀調(diào)控職能，根據(jù)其經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)狀況，確定年度職工工資收入，年終股利分配按20%控制，根據(jù)各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、工作職責(zé)制定不同的工資分配形式。多種分配形式并存，是發(fā)揮工資杠桿作用的主要因素。

三、 發(fā)揮工資的杠桿作用，要建立嚴(yán)格的監(jiān)督考核辦法。要做好工資分配的“文章”，科學(xué)合理的工資分配機(jī)制是前提，嚴(yán)格的監(jiān)督考核辦法是保障。因此，建立嚴(yán)格的監(jiān)督考核體系是發(fā)揮工資杠桿作用的有效手段。對(duì)實(shí)行計(jì)件或間接計(jì)件工資制的單位，其考核可分兩類：一是對(duì)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化工種崗位，嚴(yán)格按勞動(dòng)定額考核，并按規(guī)定單價(jià)統(tǒng)一結(jié)算，對(duì)職工個(gè)人實(shí)行圓班計(jì)件、以量記分、按分分配。二是對(duì)工作量不飽和有量可計(jì)的工種崗位，考核時(shí)嚴(yán)格按生產(chǎn)量結(jié)算，并與產(chǎn)品質(zhì)量、工程質(zhì)量、工作質(zhì)量、安全等指標(biāo)掛鉤，嚴(yán)格考核，實(shí)行月考核月兌現(xiàn)。對(duì)非計(jì)件工資制單位，如：實(shí)行經(jīng)費(fèi)定額包干或工資切塊承包的單位，按其承包的各項(xiàng)指標(biāo)，由各分管部門(mén)分別按實(shí)際完成情況考核到單位，當(dāng)月完成各考核計(jì)劃并無(wú)質(zhì)量問(wèn)題時(shí)，可兌現(xiàn)承包工資；若當(dāng)月完不成考核計(jì)劃，每減少1%扣減承包工資的0.3%，累計(jì)完成考核指標(biāo)后可補(bǔ)發(fā)其扣減的承包工資。對(duì)職工個(gè)人的工資隨本單位承包指標(biāo)的實(shí)際完成情況浮動(dòng)，同時(shí)與其工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量掛鉤考核。對(duì)營(yíng)銷人員的考核兌現(xiàn)，應(yīng)考核當(dāng)月個(gè)人銷售計(jì)劃的完成情況和貨款回收情況，以此計(jì)發(fā)銷售提成工資，月度預(yù)算，年終統(tǒng)算，多退少補(bǔ)。對(duì)股份合作制單位的考核兌現(xiàn)，應(yīng)考核其利潤(rùn)、銷售收入、應(yīng)收帳款等指標(biāo)的實(shí)際完成情況，由上級(jí)職能部門(mén)以此審批月度工資總額并核定其年度工資水平。

科學(xué)合理的工資分配機(jī)制和嚴(yán)密的考核辦法，增加了工資分配的透明度、公開(kāi)度，同時(shí)職工能夠及時(shí)了解自己的工資收入情況，做到心中有數(shù)。另外，它既增強(qiáng)職工工作的責(zé)任感，又能激發(fā)其工作熱情，使其積極性得到充分發(fā)揮。

四、發(fā)揮工資的杠桿作用，要有針對(duì)性的制定配套措施。1、單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)那些在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、技術(shù)改造等方面做出特殊貢獻(xiàn)的，如革新、發(fā)明、創(chuàng)造、提出合理化建議以及防止或挽回企業(yè)重大損失的人員，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)要建立或完善業(yè)績(jī)、成果的考核、評(píng)估、 驗(yàn)收組織，對(duì)重大發(fā)明者予以重獎(jiǎng)，獎(jiǎng)項(xiàng)之間按其獲得的效益予以量化，適當(dāng)拉開(kāi)檔次。只有這樣，才能為企業(yè)留住人才、吸引人才，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，增加企業(yè)的向心力和凝聚力。2、建立人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。要打破舊的人事、用工制度，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的新型的人事、用工制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制， 人盡其才，才盡其用，使人才合理、有序流動(dòng)。即：開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗活動(dòng)，能者上，庸者下，優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化勞動(dòng)組織，合理配置人力資源，使每個(gè)職工都有發(fā)揮自己最大潛能的機(jī)會(huì)，機(jī)遇面前平等競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用；另一方面，人人都有危機(jī)感、壓力感，形成下崗人員有動(dòng)力，在崗人員有壓力，上崗靠努力的良好氛圍。正如海爾的管理生存理念那樣——永遠(yuǎn)戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠(yuǎn)如履薄冰。另外，企業(yè)要想保持足夠的發(fā)展后勁，就要建立與之相適應(yīng)的人才庫(kù)，建立外聘人才制度。本企業(yè)不能滿足的高級(jí)專業(yè)人才要通過(guò)高薪外聘手段，及時(shí)予以補(bǔ)充。

實(shí)踐證明，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，特別是我國(guó)加入WTO以后，企業(yè)只有制定科學(xué)合理的工資分配方案，采取靈活多樣的分配形式，建立嚴(yán)密的監(jiān)督考核體系，并制定一系列與之相適應(yīng)的配套措施，才能發(fā)揮工資的杠桿作用，激發(fā)職工的勞動(dòng)熱情，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，增加企業(yè)的凝聚力、向心力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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