□案情簡(jiǎn)介

2016年1月，蔣某進(jìn)入上海某外資制藥公司工作，擔(dān)任采購經(jīng)理。蔣某入職當(dāng)日便簽署了《員工手冊(cè)》，其中規(guī)定“年終獎(jiǎng)并非保證性收入，而是根據(jù)員工整年表現(xiàn)而可能得到的最高獎(jiǎng)金，公司將在每年3月或4月發(fā)放上一年的年終獎(jiǎng)。”

2016年11月10日，蔣某因獵頭推薦的良好工作機(jī)會(huì)而向制藥公司提出辭職，制藥公司當(dāng)日便為蔣某開具了退工證明。蔣某離開制藥公司后，還一直惦記著制藥公司的年終獎(jiǎng)，2016年3-4月份，蔣某時(shí)刻關(guān)注自己原工資卡有無明顯進(jìn)賬。左等右等不見大額款項(xiàng)進(jìn)賬，蔣某給制藥公司人事部門打了個(gè)電話。人事說：“因他辭職，當(dāng)年未做滿全年，沒有年終獎(jiǎng)”。蔣某卻認(rèn)為自己應(yīng)該有年終獎(jiǎng)。

協(xié)商無果后，蔣某向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。要求制藥公司支付2016年1月1日至11月10日的年終獎(jiǎng)10萬元。

□爭(zhēng)議焦點(diǎn)

本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于：?jiǎn)T工工作不滿一年，是否有權(quán)按照實(shí)際工作時(shí)間比例獲得年終獎(jiǎng)？

蔣某認(rèn)為，其做了11個(gè)月，有權(quán)按比例獲得年終獎(jiǎng)。員工手冊(cè)規(guī)定的“年終獎(jiǎng)并非保證性收入、可能最高獎(jiǎng)金”的規(guī)定是霸王條款。違反了勞動(dòng)法關(guān)于同工同酬的法律原則，依法無效。

制藥公司認(rèn)為，公司設(shè)置年終獎(jiǎng)的目的在于獎(jiǎng)勵(lì)員工良好表現(xiàn)，并為了留住人才。公司在員工手冊(cè)中明確，年終獎(jiǎng)并非保證性收入，需根據(jù)員工整年工作表現(xiàn)確定是否發(fā)放。員工未工作滿全年，無權(quán)享受。雙方約定不存在重大誤解或顯失公平，屬于合法有效約定。蔣某于2016年11月10日辭職，不符合發(fā)放條件。

□裁判結(jié)果

本案中，仲裁委認(rèn)為年終獎(jiǎng)有別于固定的勞動(dòng)報(bào)酬，具有激勵(lì)性質(zhì)，屬于用人單位經(jīng)營(yíng)自主權(quán)的范圍。申請(qǐng)人簽署的《員工手冊(cè)》關(guān)于年終工作表現(xiàn)獎(jiǎng)的約定，系雙方真實(shí)意思表示，不違反相關(guān)的法律法規(guī)，應(yīng)屬合法有效，雙方應(yīng)切實(shí)履行。對(duì)此約定，蔣某亦為明知，蔣某于2016年11月10日辭職不符合2016年年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。

□唐毅律師點(diǎn)評(píng)

年終獎(jiǎng)，是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況，通過其內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定方式或其他方式，在一年年終對(duì)勞動(dòng)者為用人單位工作發(fā)放的獎(jiǎng)金。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，年終獎(jiǎng)從狹義講是一種獎(jiǎng)金，從廣義講也屬于工資的組成部分。

雖然有相關(guān)法律規(guī)定了年終獎(jiǎng)這個(gè)法律名詞，但并未有明確條文直接規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放方式、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)放時(shí)間，既然年終獎(jiǎng)屬于超額性勞動(dòng)報(bào)酬，因此發(fā)放年終獎(jiǎng)并非用人單位必須承擔(dān)的強(qiáng)制性義務(wù)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要遵循“約定優(yōu)先”的原則?，F(xiàn)行法律法規(guī)并沒有強(qiáng)制規(guī)定年終獎(jiǎng)應(yīng)如何發(fā)放，而是將獎(jiǎng)金發(fā)放的自主權(quán)更多交給了企業(yè)。

實(shí)踐中，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)年終獎(jiǎng)的確定大致有三類原則：一類是勞動(dòng)合同約定，一類是規(guī)章制度規(guī)定，還有一類是由企業(yè)老板拍腦袋決定的。以上這三種不同的原則，對(duì)用人單位的約束力度依次遞減。實(shí)踐中，很多用人單位并未正式通過合同約定或制度規(guī)定年終獎(jiǎng)發(fā)放規(guī)則，而是由老板結(jié)合員工的表現(xiàn)、公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，自行決定每個(gè)員工最終的年終獎(jiǎng)發(fā)放金額。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放，企業(yè)可以在事前說了算，即可以在勞動(dòng)合同約定或者規(guī)章制度中規(guī)定有利于單位的發(fā)放規(guī)則，如果事前有約定或規(guī)定，則依據(jù)約定或規(guī)定執(zhí)行。但是，如果沒有事前的約定或者規(guī)定，那么產(chǎn)生爭(zhēng)議后企業(yè)就不能單方說了算，由司法審判機(jī)構(gòu)根據(jù)事實(shí)情況進(jìn)行判斷，當(dāng)然有可能需要按比例分?jǐn)偅瑢?shí)踐中不乏該類判例。用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營(yíng)狀況、員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)等，自主確定獎(jiǎng)金發(fā)放與否、發(fā)放條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，然用人單位制定的獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則仍應(yīng)遵循公平合理原則并履行預(yù)先告知員工的義務(wù)，而非無限擴(kuò)大其經(jīng)營(yíng)自主權(quán)。雙方既已事先約定，那么任何一方未經(jīng)對(duì)方同意而單方面對(duì)合同重要條款進(jìn)行變更的行為可能被認(rèn)定無效，企業(yè)在發(fā)放年終獎(jiǎng)的過程中，仍應(yīng)以勞動(dòng)法律法規(guī)為準(zhǔn)繩。

企業(yè)設(shè)定年終獎(jiǎng)，應(yīng)當(dāng)明確獎(jiǎng)金的發(fā)放人員范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于可享受年終獎(jiǎng)的人員范圍，可明確發(fā)放時(shí)在職的員工方可享受，并界定不能享受年終獎(jiǎng)的人員，比如被違紀(jì)解除、年前離職的員工就不能享受年終獎(jiǎng)。關(guān)于支付標(biāo)準(zhǔn)，建議選擇從績(jī)效管理出發(fā)，采取與單位或部門業(yè)績(jī)掛鉤的利益分享模式確定年終獎(jiǎng)的發(fā)放，盡量繞開沒有標(biāo)準(zhǔn)普適性的年終獎(jiǎng)規(guī)則。